A jak sprawdzisz to u pracownika? Przecież to wszystko kwestia zaufania, miękkiego nacisku i zdziwienia jeśli coś pójdzie nie tak. Sankcją w przypadku UoP (jeśli nic poważnego się nie stanie, w innym przypadku państwo zainteresuje się niezależnie od umowy) byłoby zwolnienie dyscyplinarne, czyli właściwie nic. W przypadku innych umów, jej rozwiązanie.Jurand pisze: ↑28 mar 2024, 15:38A jak to sprawdzisz?px33 pisze: ↑28 mar 2024, 15:35
Ale jeśli pracownik na UoP zgadza się dobrowolnie na niejeżdżenie na taryfie w ramach działalności czy jakiegoś innego trybu, to równie dobrze można wprowadzić taki wymóg do UZ, czy wprowadzić konieczność zgłaszania innej pracy jako kierowca w okresie X dni przed wykonywaniem pracy u przewoźnika.
Przypominam że taka osoba zasadniczo nie jest pracownikiem przewoznika.
Na rynku z niedoborami pracowników IMO należy jednak nie zamykać się na różne formy współpracy tylko raczej określić w kontrakcie ramy zmuszające przewoźników do zawierania UoP z większością pracowników, zwłaszcza tych dla których jest to główne zatrudnienie. Czyli obowiązek posiadania przez przewoźnika umów na liczbę etatów pokrywających ~80-90% zakładanego zapotrzebowania i osobiście dorzuciłbym też miesięczny limit godzinowy dla innych form zatrudnienia. I redukcję certyfikacji - możliwość jazdy bez certyfikatu jakiejś małej liczby godzin i zdawanie certyfikatu w ciągu np. 2-3 miesięcy od zatrudnienia.